À quoi carburent les soixantenaires (et plus) pour rester au boulot et y être heureux?

Mot de Sarah : La Talenterie donne souvent parole à des experts, voici aujourd’hui la vision d’une personne « sur le terrain ».

 

Dernièrement, j'ai eu l’occasion de lire sur avenues.ca le texte La main d’œuvre séniore : une richesse dont trop d’entreprises se privent, signé Sarah Jodoin-Houle. Étant moi-même séniore et sur le marché du travail, l’article m’a vivement interpellée. J'avais aussi des choses à dire sur le sujet. Je suis donc entrée en contact avec Sarah et lui ai proposé de poursuivre sur sa lancée avec un texte basé sur mon expérience et celles d’amis de 60 ans et plus.


La question que je leur ai posée : pourquoi rester sur le marché du travail et dans quelles conditions? Certaines de leurs réponses pourraient vous surprendre…


1. Le besoin de contribuer socialement


Est-ce une caractéristique générationnelle? Outre le fait de rester au travail pour boucler les fins de mois, les gens répondent avoir envie de continuer de rendre service. Ils se savent en possession de tous leurs moyens pour le faire, s’il s’agit d’un métier ou d’une profession qu’ils pratiquent depuis longtemps, et souhaitent ainsi léguer le meilleur d'eux-mêmes. On appelle ça la générativité.


Pour d’autres, il s’agit de continuer de suivre la parade parce qu’ils y trouvent du plaisir. J’en fais partie. Ils veulent bien donner un coup de main, mais à temps partiel et sans pression.


En revanche, certains craignent de quitter avant d’avoir terminé leur mission sociale, comme s’il s’agissait d’abandonner leur clientèle avant la fin du mandat. Et puis, les carriéristes questionnent leur identité une fois qu’elle cessera d’être reliée à leur emploi.


Finalement, parmi mes amis de 60+, certains ont candidement avoué simplement vouloir sortir de la maison et rencontrer des collègues.


2. La flexibilité des horaires et ses déclinaisons


Les horaires peuvent se décliner de tant de façons. Certains 60+ travaillent de manière saisonnière. Ils sont présents lors des temps plus occupés pour l'entreprise et peuvent ensuite partir explorer le monde au volant de leur Safari Condo ou s’envoler vers la Floride pendant les mois les plus froids. Il est vrai que ce type d'accommodation entraine son lot de défis pour l’employeur. Mais ne vaut-il pas la peine d’envisager la possibilité d’une entente profitable pour les deux parties?


Toutes les générations pourraient d’ailleurs bénéficier de nouveaux accommodements comme l’indique la montée en popularité des « tracances ». Cet article de la Presse (29 mars 2022) nous informe qu’une étude menée auprès de 1000 personnes conclut que 27 % des canadiens et canadiennes à l’emploi et 38 % de ceux et celles âgé(e)s entre 18 et 24 ans choisiront cette option de travail-vacances en 2022. Enfin, si certains le feront à l’ombre des palmiers, d’autres, proches aidants, pourront être en soutien à leurs êtres chers en même temps.


Vient ensuite le télétravail qui s’accorde bien à la réalité des 60+. Qu’importe qu’ils doivent travailler pendant dix heures une journée s’ils peuvent passer du temps avec leurs petits-enfants le lendemain. Ils aiment cette latitude qui leur permet de profiter du meilleur des deux mondes.


Finalement, incroyable mais vrai, une amie m’a confié aimer le travail hybride qui lui permet de porter jupe et talons une ou deux journées par semaine. Je pense que les vêtements mous de la pandémie l’ont réellement affectée. Bref, ça lui remonte le moral.


3. S'associer à la marque ou à la cause


S’il est vrai que les 60+ désirent contribuer socialement, ils ont désormais envie de le faire pour une entreprise à laquelle ils croient, surtout s’il s’agit d’un nouvel emploi. Ils rejoignent ici leurs cadets milléniaux qui nourrissent ce type d’aspiration, selon l’enquête rapportée par ISSU, Virages générationnels. On y lit qu’aux États-Unis, par exemple, un sondage réalisé en 2019 concluait que 80 % des 25-34 ans cherchaient à travailler pour des entreprises engagées.


Personnellement, dans un premier projet post-retraite, j’ai choisi de m’associer à une jeune entreprise dont le français des articles publiés et des interfaces sur le web était impeccable. La rigueur était aussi au rendez-vous dans l’exécution des tâches, tout comme la générosité des patrons à reconnaître l’apport des employés de différentes façons. Ça rejoignait mes valeurs. J’étais fière d’en faire partie et d’en parler autour de moi.


4. Être dans le coup


Qui n’aime pas être informé et consulté, peu importe l’âge de la personne et qu’elle ait peu ou beaucoup d’accomplissements derrière elle? Je ne vous apprends rien en affirmant que la reconnaissance est un pilier de la bonne gestion des ressources humaines et, à ce titre, les 60+ ne font pas bande à part. Or, la reconnaissance passe aussi par la considération à l’égard des idées et des avis qu’on sollicite. Une étude menée par la firme Woodwork, La Reconnaissance : quelle place et quelle importance, nous informe que 76 % des répondants ont exprimé que la reconnaissance se mesure autant par les paroles que par les gestes.


Consulter autrui met de l’avant la maturité et la sécurité intérieure du chef ou de la cheffe d’entreprise. On veut tous des leaders comme ça : à l’opposé du contrôleur éteignoir de troupes. Les 60+ qui ont choisi de retourner sur le marché du travail n'hésitent pas à accorder leur confiance à ce type de gestionnaire. Leur leitmotiv? Moins de supervision, plus d’accompagnement et de consultation.


5. Faire partie d’une équipe tissée serrée


Qu’on travaille en présentiel ou en virtuel, une équipe qui s’entraide n’a pas d’égal. Exit, l'âgisme et le sobriquet de dinosaure dont héritent parfois les sénior(e)s. Il faut tout de même que les pratiques d’entraide et de partage soient encouragées par la culture de l’entreprise sans être perçues comme une perte de temps. Et puis, en pleine aire médiatique, une photo d’équipe publiée dans les réseaux sociaux renforcerait-elle la cohésion et l’appartenance? Banal croyez-vous? Et si votre équipe multigénérationnelle devenait une source de fierté?


6. Les conditions de travail


Soyez juste et transparent. Si votre entreprise est non-conventionnée, vous avez probablement une certaine marge de manœuvre sur le plan de la rémunération. Expliquez au 60+ sur quoi repose votre offre. Il se sentira respecté. Informez-le sur son positionnement dans l’échelle salariale et la raison pour laquelle il se situe à ce niveau. La personne qui se réoriente après sa retraite a probablement gagné un salaire plus élevé dans son ancienne vie. Elle peut être prête à travailler à un salaire moindre puisqu’il s’agit d’une deuxième carrière. Elle a toutefois encore une valeur et ne veut pas être sous-estimée.


Voici des exemples concrets pour bonifier l’offre d’emploi, au-delà du salaire de base (oui, ça peut s’appliquer aux plus jeunes aussi!) :


  • Partagez des ressources au 60+ nouvellement réorienté afin qu’il déploie davantage ses ailes (contacts et références, sites web, lectures, etc.) ;

  • Au bureau, offrez-lui des petits plus : un espace de travail avec éclairage naturel près d’une fenêtre ou un panier de fruits pour l’équipe une fois par semaine. Je connais une gestionnaire qui offre occasionnellement le mimosa en début de journée pour souligner les bons coups de son équipe, une initiative très appréciée!

  • En télétravail, il peut s’agir d’un appel ou d’un courriel personnalisé de la direction pour souligner la qualité du travail. J’ai déjà écouté en boucle l’un de ces messages téléphoniques qui m’avait tellement fait plaisir. Ou bien, la livraison d’un repas à domicile. J’ai été témoin de quelqu'un qui l’a fait pour un employé à distance, au Tennessee. Ding dong! Votre repas mexicain prépayé est arrivé! Quelle belle pensée!


7. L'évaluation formelle vs la rétroaction


Dans un contexte où la plupart des 60+ ne cherchent pas à monter en grade dans l’entreprise, les objectifs de développement ont moins leur place. Par conséquent, il y a lieu de repenser la pertinence des évaluations formelles ou, du moins, de les adapter.


Il y a de fortes chances que la personne séniore ait vécu plusieurs de ces évaluations au cours de ses quarante ans et plus de service et cela demeure un facteur de stress dont elle préfèrerait généralement se passer. Rien n’empêche de faire le point pour souligner les apports, s'enquérir des défis et discuter, par exemple, des attentes de l'entreprise. L’exercice peut même s’avérer sécurisant étant donné le besoin de rétroaction et de reconnaissance, surtout s’il s’agit d’un nouvel emploi.


Tout est dans le ton et l’art de dire les choses. Quand on se met deux minutes dans les souliers de la personne qui recevra les remarques et, qui plus est, a choisi ce poste par plaisir et désir de rendre service, on peut sortir notre bienveillance. Elle vous en sera reconnaissante.


Le mot de la fin


Comme c’est le cas sur le plan de la diversité culturelle, une équipe multigénérationnelle ne peut qu’apporter des bénéfices à une entreprise. Chacun y va de ses forces, et le fait de se côtoyer permet de déboulonner les préjugés.


Embaucher des ressources séniores demande de la part des gestionnaires une ouverture d’esprit et une bonne capacité d’adaptation. Mais au Québec, nos chefs de file en sont capables. Pourquoi ne pas devenir leaders en la matière comme nous le sommes déjà dans de nombreux combats sociaux?


Finalement, à ceux et celles qui s’inquiètent du fait que cela équivaut à une vision à court terme, je répondrais que les milléniaux changent d’employeur aux 5 ans, en moyenne*.


Je vous laisse avec des petits conseils sympathiques pour des gestionnaires qui le sont tout autant.


Sur la motivation des 60+

Prenez-le temps de connaître ce qui motive vos ressources 60+ et pourquoi elles retardent le moment de la retraite, à l’instar de plusieurs de leurs collègues du même âge. Ça ne coûte rien, ça permet de déployer vos habiletés relationnelles et, le moment venu, d’utiliser ces informations privilégiées pour renforcer et positionner l’employé.

  • Quel projet, au travail, les intéresse le plus?

  • Sont-ils heureux d’être exécutants ou aimeraient-ils davantage de responsabilités pour lesquelles ils sont qualifiés? Ou alors sont-ils rendus à une étape de leur carrière où ils préféreraient se départir de certaines responsabilités?

  • Si applicable, ont-ils envie d’en apprendre plus sur le plan technologique et d’être pairé avec un employé plus jeune à ce titre?

  • Seraient-ils preneurs pour du codéveloppement ou du mentorat? N’oubliez cependant pas de leur dégager du temps pour qu’ils assument cette responsabilité sans être surchargés. J’ai personnellement aimé accompagner des stagiaires de maîtrise que je savais intéressés à joindre l’entreprise à la fin de leur stage. Et l’employeur était bien content de voir arriver cette relève.

Sur leurs conditions de travail

Plusieurs 60+ accommodent à la fois leurs enfants qui doivent travailler lorsque les leurs sont malades et leurs propres parents vieillissants. Seriez-vous ouverts à leur offrir une banque de congés « grand-parentale » ou d’aidants?


Sur votre valeur sociétale en tant qu’entreprise

Faites valoir les forces et les valeurs reconnues de votre entreprise de même que ses retombées sociales. Et, si c’est le cas, vos implications dans la communauté.

  • Vous participez à une campagne annuelle philanthropique? Laquelle?

  • Informez-les et demandez s'ils en ont de leur côté des causes qui les animent ; les 60+ aiment ça. Et si jamais vous aviez besoin d’un représentant… qui sait?


Sur le travail d'équipe

Quels sont les moyens mis de l’avant pour implanter l’aide et le partage au sein de l’équipe? Et pour son rayonnement?

  • Est-ce que ça pourrait s’inscrire à l’ordre du jour en début de réunion? Du style Qui a besoin d’aide et comment?

  • Pas besoin d’attendre d’être en nomination ou récipiendaire d’un prix (bien qu’on se le souhaite), pour oser publier la photo d’équipe multigénérationnelle sur LinkedIn avec un brin d’originalité. Nous sommes tellement friands de ces petits likes.


Voilà! Il n’y a pas de petits gestes. Maintenant, à vous de jouer!


*La Presse :

Selon un sondage Léger-Alia Conseil-Les Affaires réalisé en 2016, 88 % des jeunes de 18-34 ans ne se considèrent pas comme infidèles à leur employeur actuel. Or, la moitié d’entre eux reconnaissent envisager « sérieusement » de changer d’emploi au cours des cinq prochaines années.


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