De combien augmenter les salaires en 2027 au Québec?

il y a 24 heures

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Dernière mise à jour : il y a 7 minutes

C'est la saison des budgets. Voici ce que le marché prévoit pour 2027, et les quatre erreurs qui font qu'un bon budget d'augmentation tombe à plat.

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Dans la plupart des budgets organisationnels, il y a une ligne qui pèse lourd : la masse salariale. Pour plusieurs PME et OBNL, c'est même la plus grosse dépense.

Notre enquête Vigie 2026, menée auprès de PME et d’OBNL du Québec, le confirme : la pression sur les salaires demeure la préoccupation numéro un. 98 % des organisations répondantes s’en disent au moins un peu préoccupées.

Donc, que vous soyez propriétaire de PME, direction générale d'un OBNL ou responsable RH, une question finit toujours par arriver sur la table : de combien augmente-t-on les salaires cette année?

Voici le topo. D'abord, le chiffre (promis, on ne vous fait pas attendre!). Ensuite, les quatre erreurs qu'on voit revenir année après année.

Les prévisions 2027 : c'est combien, au juste?

Pour 2027, les grandes enquêtes de prévisions salariales se situent autour de 3,1 % à 3,4 %. Et sur le terrain? Avec nos clients, dans les petites et moyennes organisations, on observe plutôt le haut de la fourchette : 3,3 %, 3,4 %, voire 3,5 %.

Voilà, vous avez votre chiffre! Mais si vous fermez l'onglet maintenant, vous risquez de tomber droit dans le piège no 1. 🙃

Erreur no 1 : copier-coller le chiffre du marché

Un chiffre de marché, c’est une moyenne. Et votre organisation, elle, n’est pas une moyenne. Avant d’appliquer un 3,3 % à tout le monde, posez-vous quelques questions :

Avez-vous du retard sur le marché? Il vous faudra probablement plus.
Votre équipe est-elle fragile? Peut-être un peu plus aussi.
Vos marges ou vos liquidités sont-elles serrées? Peut-être moins, alors.

Même chose pour la pénurie de main-d’œuvre. On en parle beaucoup moins qu’avant, mais dans certains secteurs comme la santé, il manque encore beaucoup de monde.

En somme, votre réalité, c’est votre marché. Connaître la moyenne québécoise ne suffit pas.

Erreur no 2 : se fier uniquement à l’inflation

Le loyer, l’épicerie… vos employés le vivent au quotidien. Pas étonnant que le taux d’inflation entendu aux nouvelles devienne leur point de repère. Cette année, l’inflation n’est d’ailleurs pas très loin des prévisions salariales (taux de septembre annualisé). Mais on voit souvent des employeurs se dire : « On donne l’inflation, on est corrects. » Et parfois, sans s’en rendre compte, ils prennent du retard sur le marché.

À retenir : l’inflation, c’est un thermomètre. Ça vous dit quelle température il fait. Mais ce n’est pas un GPS : ça ne vous dit pas où aller.

Erreur no 3 : donner la même augmentation à tout le monde

C’est sans doute la plus tentante.

Le marché est à 3,3 %, tout le monde reçoit 3,3 %. C’est simple, personne ne vient se plaindre que son collègue a eu plus… et avouons-le, ça demande moins de courage managérial.

Mais il y a un revers à la médaille du « même montant pour tous et toute ».

Une employée clé, qui a porté le dernier projet à bout de bras, reçoit la même chose que tout le monde. Message reçu : ça ne vaut pas la peine de se forcer.

Votre nouvelle recrue, embauchée un peu sous le marché avec la promesse de progresser, n’avance pas au rythme prévu, même si elle répond pleinement aux attentes.
La personne en poste depuis 20 ans, qui reçoit son 3 ou 4 % chaque année finit par se faire payer bien plus que ce que le poste vaut, sans que ce ne soit justifié.

En voulant être « égal »avec tout le monde... on finit par être injuste.

La solution : une structure salariale

Une structure salariale, ce sont des échelles où vous avez réfléchi à ce que vaut chaque poste et à la façon dont les gens progressent. Avec ça en main, vous pouvez différencier les augmentations. Et surtout, vous pouvez expliquer pourquoi.

Bonne nouvelle : la pratique se répand. Dans notre enquête Vigie 2026, 86 % des organisations répondantes disposent d’une structure salariale, le plus souvent avec des zones de progression plutôt que des échelons. Et la tendance gagne aussi les OBNL et les milieux plus traditionnels.

Ce qui nous amène à l’erreur la plus coûteuse.

Erreur no 4 : ne pas expliquer ses décisions

Saviez-vous qu’une bonne partie des gens payés au-dessus du marché ont quand même l’impression d’être sous-payés?

Selon le Fair Pay Impact Report 2025 de Payscale :

parmi les employés payés au-dessus du marché, près de la moitié (47 %) croient être sous-payés;
chez ceux payés au marché, la proportion grimpe à près des deux tiers (63 %).

Parce que le salaire, ce n’est jamais juste un chiffre. C’est aussi une forme de reconnaissance. Derrière le montant, il y a souvent une question bien humaine : « Est-ce que ma gestionnaire reconnaît réellement ma contribution? »

Et contrairement à ce qu’on pourrait penser, la comparaison ne se fait pas toujours avec le marché. Elle se fait souvent avec la personne qui travaille dans le bureau d’à côté, avec son collègue d'université qui travaille dans une autre firme, ou son beau-frère qui a un emploi dans le même domaine.

Quand les décisions salariales ne sont pas expliquées, les gens comblent eux-mêmes les zones grises. Et les histoires qu’ils se racontent sont rarement à l’avantage de l’employeur.

Notre conseil : cinq minutes avant chaque rencontre

Avant d’annoncer une augmentation, mettez-vous dans les souliers de la personne :

À quoi s’attend-elle?
Comment voit-elle sa dernière année?
À qui se compare-t-elle?

Prenez le temps de documenter les raisons qui justifient le montant accordé et, surtout, de bien communiquer votre décision. L’objectif est que la personne comprenne ce qui motive son augmentation et qu’elle en retire un message positif sur sa contribution (à moins, bien sûr, que des enjeux de performance doivent être abordés).

Parce qu’au final, l'augmentation qui démobilise, c’est souvent celle qui arrive sans explication.

En bref : le pourcentage du marché n'est qu'un point de départ

Alors, de combien augmenter les salaires en 2027? Autour de 3,1 % à 3,4 %. Mais vous l’aurez compris : le chiffre compte moins que ce que vous en faites.

1. Partez de votre réalité, pas de la moyenne.

2. Utilisez les données sur l'inflation comme thermomètre, pas comme GPS.

3. Différenciez les augmentations grâce à une structure salariale réfléchie.

4. Expliquez vos décisions, une personne à la fois.

Et un dernier mot : le salaire, ce n’est pas tout. Pour certaines équipes, la flexibilité ou les vacances comptent tout autant. On vous en reparle très bientôt.

Et vous, votre masse salariale : dépense ou investissement?

Pour savoir où vous en êtes, on a préparé un court quiz gratuit. En quelques minutes, vous recevez votre score avec des pistes de réflexion.

Quizz : votre masse salariale, dépense ou investissment?

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Références