Mobilisation au travail : le vrai test du leadership
- Sarah Jodoin-Houle
- il y a 22 heures
- 4 min de lecture
Pendant longtemps, la mobilisation au travail a été traitée comme un sujet RH. Un enjeu de climat. Un indicateur « nice to have ».
Aujourd’hui, cette lecture ne tient plus.
Le sentez-vous? Pour plusieurs de nos clients, on sent une espèce de fatigue généralisée, des gestionnaires sous pression et des équipes désorientées au fil des changements qui n’en finissent plus.
Les organisations évoluent dans un contexte où les attentes de performance augmentent plus vite que la capacité humaine à y répondre. Les défis se multiplient.
La mobilisation n’est donc plus un sujet « tout doux » de RH.
C’est un test de leadership.
Un contexte exigeant… qui révèle les failles
Incertitude économique persistante
Baisses de financement (parlons du contexte des OBNL, qui ne l’ont pas facile en ce moment)
Transformations technologiques rapides
Pression accrue sur les gestionnaires, coincés entre performance, humanité et rareté des ressources
Hausse du stress, de la charge cognitive et de l’épuisement émotionnel
Ce contexte met en lumière une réalité souvent inconfortable : on demande beaucoup aux équipes, sans toujours ajuster les pratiques qui les soutiennent.
Exiger toujours plus d’agilité, d’engagement et de résultats, sans clarifier les priorités ni outiller les gestionnaires, crée une pression intenable à moyen terme.
La vraie question n’est donc plus : « Comment motiver les équipes à en faire davantage? »
Mais bien :
Quelles conditions créons-nous réellement pour soutenir une mobilisation saine et durable?
La mobilisation n’est pas abstraite. Elle est mesurable… et prédictive.
Contrairement à une croyance encore répandue, la mobilisation n’est ni floue ni subjective. Elle est mesurable, prédictive et directement liée aux résultats d’affaires.
Une équipe mobilisée comprend son rôle, perçoit la valeur de sa contribution et évolue dans un cadre clair. À l’inverse, une démobilisation prolongée entraîne des coûts bien concrets : baisse de performance, erreurs, tensions internes, absentéisme, roulement et perte de savoir organisationnel.
La mobilisation n’est donc pas une question de bien-être ou de résultats. C’est une question de performance durable.
Le coût invisible de la démobilisation
Selon le Jack Phillips Center of Research, remplacer un·e employé·e peut représenter jusqu’à 125 % du salaire d’un poste de niveau professionnel. Mais ce chiffre, aussi frappant soit-il, occulte un enjeu encore plus coûteux : la démobilisation silencieuse de celles et ceux qui restent.
Perte d’efficacité
Baisse de vigilance
Climat fragilisé
Absentéisme (voire maladies)
Surcharge pour les équipes et les gestionnaires
Ce coût n’apparaît pas dans un budget.
Il s’installe progressivement… jusqu’à miner la performance de l’intérieur.
La mobilisation n’est pas un programme à déployer. C’est le résultat des décisions quotidiennes de leadership.
Ce que disent les données (et ce qu’elles impliquent vraiment)
Les données sont claires. Une vaste méta-analyse menée par Gallup démontre que les équipes les plus mobilisées affichent en moyenne :
+18 % de productivité (ventes)
+14 % de productivité (opérations)
+23 % de rentabilité
+10 % de loyauté des client·e·s
–51 % de roulement
jusqu’à –78 % d’absentéisme
(Source : Gallup – State of the Global Workplace 2025).
Mobilisation : une responsabilité qui ne se délègue pas
Soutenir la mobilisation ne repose ni sur une initiative ponctuelle ni sur un sondage annuel isolé. Cela exige un changement de posture.
Un leadership mobilisateur se traduit notamment par :
une vision claire et assumée;
des attentes explicites et cohérentes;
une reconnaissance alignée sur la contribution réelle;
une gestion de la performance perçue comme juste, et non arbitraire.
La mobilisation durable naît de la cohérence entre le discours, les décisions et les pratiques quotidiennes. Elle demande parfois des choix inconfortables (mais nécessaires) pour protéger à la fois la performance… et l’humain.
Mesurer la mobilisation
Si la mobilisation est un enjeu d’affaires, elle doit être mesurée. Pas pour cocher une case, mais pour mieux piloter.
Un sondage de mobilisation transforme des perceptions diffuses en données claires : il permet d’identifier ce qui soutient l’engagement, ce qui le fragilise et où concentrer les efforts. Bien utilisé, il offre un portrait structurant de l’expérience employé et sert de guide pour des décisions éclairées.
Le sondage annuel donne de la hauteur, permet des comparaisons dans le temps et appuie des décisions stratégiques. Les prises de pouls plus fréquentes suivent l’impact de changements récents. Les deux outils répondent à des besoins différents et gagnent à être utilisés avec discernement.
Une règle demeure essentielle : mesurer sans agir mine la crédibilité. À l’inverse, une démarche cohérente, transparente et suivie renforce la confiance et devient un véritable levier de mobilisation.
La mobilisation comme miroir du leadership
La mobilisation au travail n’est ni une mode ni un concept idéaliste. Elle est révélatrice.
Elle met en lumière l’écart (ou l’alignement) entre ce que l’on attend des équipes et ce que l’on met réellement en place pour les soutenir.
Investir dans la mobilisation, ce n’est pas demander plus d’efforts. C’est choisir de faire mieux :
avec plus de clarté;
plus de cohérence; et,
une vision lucide de la performance durable.
Parce qu’une organisation pérenne n’est pas celle qui pousse ses équipes à bout de souffle, mais celle qui sait créer un cadre sain, où l’engagement peut réellement s’ancrer.
Mobilisation et délégation : le lien qu’on sous-estime. Consultez notre article!
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