Le relevé de rémunération globale : un outil stratégique qui a fait du chemin
- Sarah Jodoin-Houle
- il y a 2 jours
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : il y a 22 minutes
Au début de ma carrière, le relevé de rémunération globale était encore peu connu. On le voyait comme une innovation, une façon différente de parler de rémunération et d’éveiller la curiosité. À l’époque, chaque fois que j’en présentais un, je voyais l’effet wow.
Aujourd’hui, il s’est imposé comme un incontournable des tactiques RH. On en parle dans les congrès, dans les services RH, dans les discussions stratégiques avec les gestionnaires. Pourtant, plusieurs fois par année, je rencontre encore des équipes RH qui me disent : « On rêve d’en créer un, mais on ne sait pas par où commencer. »
La bonne nouvelle? Ce n’est pas aussi compliqué qu’on peut le croire.
Pourquoi en produire un?
Un relevé de rémunération globale ne se limite pas à un document esthétique. Il joue un rôle de plus en plus central dans la gestion des talents et dans le positionnement d’un employeur.
Faciliter le recrutement : un relevé devient un outil concret à partager avec les candidats, qui peuvent comparer l’ensemble de votre offre à celles du marché.
Élargir la conversation : replacer la rémunération dans son ensemble, plutôt que de rester prisonnier du seul chiffre du salaire.
Revaloriser ce qui existe déjà : faire prendre conscience de la valeur réelle des avantages et conditions en travaillant sur la valeur perçue.
Renforcer le positionnement de l’employeur : un relevé bien conçu devient aussi un outil marketing RH, qui reflète l’identité de l’organisation et sa vision du travail.
Faire un pas de plus vers la transparence salariale : les attentes et les exigences réglementaires progressent rapidement dans plusieurs provinces, et les employeurs doivent prendre les devants pour entretenir le lien de confiance avec leurs équipes. Le relevé peut devenir un allié pour amener plus de transparence à l’interne.
Pourquoi ÉVITER d’en produire un?
Le relevé de rémunération globale est un outil puissant, mais comme tout outil, il n’est pas universel. Mal utilisé, il peut tomber à plat, voire se retourner contre vous. Voici quelques cas où il vaut mieux s’abstenir :
Rien de concret à mettre en valeur : si vous offrez seulement les exigences des normes du travail et que vos salaires sont à la remorque du marché, le relevé risque de créer du cynisme en soulignant vos failles plutôt qu'en valorisant vos forces. Cela indique simplement que vous n’êtes pas encore rendus là : il faut d’abord structurer l’offre avant de la communiquer (appelez-nous, on peut vous aider 😉).
Des données incomplètes ou imprécises : un relevé basé sur des chiffres erronés ou mal calculés perd toute crédibilité et peut miner la confiance des talents.
Une incapacité à automatiser : si vous avez beaucoup d’employé·e·s et qu’il est impossible de produire des relevés sans erreurs ou sans y consacrer des semaines, le projet devient risqué. Dans ce cas, mieux vaut s’outiller adéquatement ou faire appel à un·e consultant·e externe pour sécuriser le processus.
Une démarche précipitée : produire un relevé uniquement parce que « c’est la mode » sans avoir de stratégie derrière peut se révéler contre-productif.
Lorsqu’il est bien utilisé, le relevé devient un outil puissant pour rendre visibles toutes les composantes de votre offre employeur. Voici ce qu’il peut mettre en lumière :
Rémunération directe
Salaire de base (idéalement sur base annuelle)
Primes fixes (prime de soir, prime de fin de semaine, etc.)
Bonis de performance, commissions, primes discrétionnaires
…
Avantages sociaux
Assurances collectives – portion assumée par l’employeur
Valeur des comptes flexibles si vous en offrez
Cotisations à un programme d’épargne
Valeur des programmes de mieux-être (p. ex., remboursement de l'abonnement au gym, programme d’aide aux employé·e·s)
…
Congés et temps rémunérés (valorisées en dollars)
Vacances
Congés payés (fériés, congés personnels, journées de maladie, journées mobiles)
Politiques particulières (congés parentaux bonifiés, congés de bénévolat, etc.)
…
Attention : si vos talents sont rémunérés à salaire annuel, la valeur des vacances et congés est déjà comprise. Vous pouvez l’indiquer à titre informatif (p. ex., vos 4 semaines représentent X $), mais évitez de l’ajouter une seconde fois au total.
Développement et progression
Formations payées par l’employeur (incluant les certifications, colloques, formations continues)
Programmes de mentorat, coaching ou accompagnement
Valeur du titre professionnel remboursé
…
Autres avantages
Rabais employé·e·s
Stationnement
Repas fournis ou subventionnés
Télétravail (p. ex., remboursement internet ou équipement fourni)
Toute initiative distinctive (p. ex., contribution à des causes sociales, activités de cohésion, programmes de reconnaissance pécuniaires ou non)
Avantages au bureau (p. ex., repas d’équipe, mobilier ergonomique…)
L’importance de nommer les avantages non pécuniaires
Un relevé de rémunération globale ne se limite pas aux chiffres. Bien sûr, les salaires, avantages sociaux et régimes de retraite sont essentiels, mais une grande partie de la valeur perçue par les talents provient aussi de ce qui n’est pas pécuniaire.
Mettre des mots sur ces dimensions est crucial, car :
la culture ne se chiffre pas, mais elle est déterminante pour l’engagement et la fidélisation;
la flexibilité (horaire adapté, télétravail, conciliation) vaut parfois plus qu’une prime aux yeux des employé·e·s;
les parcours de carrière et le développement professionnel sont des atouts que beaucoup d’organisations oublient de valoriser alors qu’ils pèsent lourd dans la décision de rester, ou de partir;
la mission et l’impact : travailler pour une organisation alignée avec ses valeurs est une composante majeure de la proposition de valeur aux talents.
👉 Même si vous ne pouvez pas attribuer une valeur en dollars à ces éléments, les nommer leur donne du poids et contribue à ce que les talents aient une vision complète de leur expérience de travail.
Un relevé efficace n’est donc pas seulement un tableau de chiffres : c’est un document qui met en lumière tout ce qui compte dans la relation employeur-employé·e.
Quels outils utiliser?
La production d’un relevé de rémunération globale ne nécessite pas toujours un système complexe. Plusieurs approches sont possibles :
Excel ou Google Sheets + outils d’automatisation : pratiques pour organiser et calculer les données (et on peut faire des visuels pas mal chouettes dans Excel 😊).
Word + publipostage : un grand classique pour générer facilement des relevés personnalisés à partir d’une base Excel.
Canva ou PowerPoint : ça peut fonctionner pour les organisations qui ont vraiment peu d’employé·e·s.
Modules de paie ou de SIRH : certains systèmes permettent d’exporter des relevés ou de personnaliser des rapports qui peuvent servir de base.
Pensez ajouter des hyperliens vers d’autres documents qui détaillent les avantages offerts (p. ex., brochure d’assurance collective, politique de vacances, politique de parentalité, etc.).
Le visuel, un facteur clé
Un relevé de rémunération globale doit aller au-delà d’une simple feuille Excel. La présentation visuelle est aussi importante que le contenu :
Elle facilite la compréhension des employé·e·s.
Elle capte l’attention et crée l’effet « wow ».
Elle représente une occasion d’aligner vos communications sur votre marque employeur (codes de couleurs, ton, style graphique).
En d’autres mots, le relevé n’est pas seulement un outil RH, c’est aussi un outil de communication qui renforce votre identité et la perception de votre proposition de valeur aux talents.
Envie d’en savoir plus?
Le relevé de rémunération globale mérite d’être réfléchi, adapté et mis en valeur.
👉 Nous organisons une formation express pour :
vous aider à bâtir votre plan de projet;
partager de bonnes pratiques;
partager des exemples;
s’inspirer les uns les autres;
répondre à vos questions en direct.
Une belle occasion d’explorer comment cet outil peut servir votre organisation… et vos talents.
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