Prévoir les augmentations salariales de 2026 : entre réalisme économique et reconnaissance des talents

Les dernières années ont profondément transformé les repères en matière de rémunération. Inflation, rareté de main-d’œuvre, télétravail et décloisonnement du marché, nouvelles attentes, bouleversements technologiques… Disons que tout évolue rapidement.

Et 2026 ne fera pas exception.

Le contexte demeure mouvant : l’incertitude économique persiste, tout comme celle liée aux transformations rapides portées par l’intelligence artificielle. Même les économistes les plus chevronnés s’entendent pour dire qu’il est difficile de prédire le futur.

Une chose est certaine toutefois : le marché du travail se stabilise. La période où la majorité des talents avaient « le gros bout du bâton » et pouvaient exercer une forte pression sur les employeurs semble derrière nous. Du moins, pour l’instant.

Des augmentations plus modestes, mais toujours au rendez-vous

Selon les plus récentes données de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, les employeurs québécois prévoient d'accorder en moyenne 3,2 % d’augmentation salariale en 2026, un peu au-dessus de la moyenne canadienne (3,1 %). Et fait à noter : seulement 2,4 % des organisations au Québec prévoient un gel salarial.

Le mot d’ordre pour les augmentations salariales de 2026 est donc « prudence », mais une prudence lucide, qui se décline en deux volets :

1. La prudence budgétaire, afin de maîtriser les dépenses dans un contexte économique incertain et de protéger la pérennité de l’organisation.

2. Un accent renforcé sur la rétention des talents, plutôt que sur l’attraction. Les organisations misent désormais sur leurs employé·e·s clés pour assurer leur résilience et se positionner stratégiquement en vue de saisir les opportunités du marché lorsque la croissance reprendra.

La gestion de la masse salariale, c’est aussi faire la gestion du risque : rester compétitif sans compromettre la stabilité financière, tout en étant proactif auprès des personnes qui font réellement avancer l’organisation.

Sur quoi se baser pour établir son budget d’augmentation?

Établir un budget réaliste et cohérent nécessite une vision à la fois économique, humaine et stratégique. Au moment d’établir un budget, les éléments suivants devraient être considérés :

• L’évolution de l’indice des prix à la consommation (IPC) : considérer l’évolution du coût de la vie et du pouvoir d’achat.

• Les moyennes sectorielles : comparer les augmentations prévues dans des organisations similaires du Québec.

• La progression des talents : tenir compte de la progression de tous les employé·e·s, en particulier les hauts potentiels et les personnes à forte contribution.

• La stratégie d’affaires : adopter une stratégie d’augmentation cohérente avec la réalité et les objectifs d’affaires. Par exemple, une organisation en forte croissance pourra choisir d’investir davantage pour soutenir son expansion et retenir ses talents clés, alors qu’en période de ralentissement ou de réorganisation, les décisions devront être plus prudentes et ciblées.

• La capacité à payer : évaluer la situation financière pour éviter de compromettre la stabilité et la pérennité de l’organisation.

Avant de recommander un budget : penser à moyen terme

Une augmentation n’est jamais un geste isolé : elle crée un effet composé. Autrement dit, chaque hausse s’accumule sur les précédentes et influence les budgets futurs. Et cette hausse agit en cascades sur :

• le coût des avantages sociaux (assurances collectives, régimes d’épargne);

• les charges sociales;

• les marges de manœuvre financières globales de l’organisation.

D’où l’importance de travailler en étroite collaboration avec les personnes responsables des finances avant de formuler une recommandation salariale.

Annoncer les augmentations salariales aux employé·e·s

Bien préparer sa rencontre, c’est déjà reconnaître la personne

Avant même de parler de chiffres, une rencontre d’annonce d’augmentation est d’abord un moment de connexion qui peut avoir un impact important sur la motivation de la personne et son sentiment de reconnaissance.

Bien se préparer, c’est prendre le temps de se placer dans les souliers de la personne :

• À quoi pense-t-elle qu’elle aura droit?

• Où se situe-t-elle dans son échelle salariale?

• Quel a été son rendement cette année?

• Comment l’augmentation accordée se compare-t-elle à ce qu’on lit dans les médias (p. ex., moyenne d’augmentations prévues au Québec, progression de l’IPC)?

• Depuis combien de temps est-elle dans l’organisation?

Cette réflexion permet d’aborder la rencontre non pas comme un exercice administratif, mais comme une conversation humaine et empathique. Il s’agit de démontrer qu’on a pris le temps d’y penser, que l'on comprend le parcours et la réalité de la personne. Voilà ce qui crée un impact immédiat sur la perception d’équité et de considération.

Une bonne préparation, c’est souvent ce qui change la donne entre une rencontre bien reçue… et une déception qui aurait pu être évitée.

La communication : un levier souvent sous-estimé

En matière de rémunération, la valeur perçue est souvent plus déterminante que la valeur réelle. Deux employés peuvent recevoir la même augmentation et la percevoir très différemment selon leur situation, leur niveau de performance, leurs biais et la façon dont elle est communiquée.

Quelques outils de communication efficaces :

• Une politique salariale claire et transparente;

• Une formation aux gestionnaires pour bien aborder les discussions d’augmentation;

• Une présentation structurée aux employé·e·s au besoin;

• Un relevé de rémunération globale : pour mettre en lumière tout ce que comprend la valeur totale offerte.

Derrière les chiffres, une réalité profondément humaine

Une augmentation touche bien plus que le portefeuille. Elle vient valider un effort, reconnaître une contribution, confirmer une place. Elle influence la perception de justice au sein de l’équipe, le sentiment d’appartenance, et parfois même l’identité professionnelle. Elle a aussi un impact réel sur le niveau de vie, surtout dans un contexte où le coût des biens essentiels continue de grimper.

En conclusion : la prudence, oui — mais la bonne

Oui, les organisations doivent faire preuve de prudence en 2026. Mais cette prudence ne doit pas rimer avec inaction. Elle doit s’exercer de façon responsable, en considérant :

• la vision globale de la rémunération;

• la capacité réelle à payer;

• la nécessité d’investir dans les talents qui assurent la continuité et la croissance.

Vous aimeriez vous outiller davantage? 

Le 5 novembre prochain, soyez des nôtres pour notre Lunch & Learn « Petit guide de survie en période d’augmentations salariales »!

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