Des talents motivés, ce sont des talents qui prennent plaisir à leurs tâches, qui ont envie de contribuer à leur pleine mesure au succès de leur organisation et qui sont inspirés à l’amener encore plus loin. Normal, donc, qu'une entreprise cherche à motiver ses talents, puisqu’une équipe engagée est essentielle au maintien d’une performance élevée comme organisation.
Mais la motivation, ça ne sort pas de nulle part : comme employeur, soutenir la motivation de vos talents exige de l’écoute et de la flexibilité. Ça demande de rester à l’affût de leurs attentes et besoins changeants et de vous montrer ouverts à adapter les trajectoires de carrière.
On en a déjà parlé : ouvrir de nouvelles possibilités de carrière pour vos talents devient incontournable dans le monde du travail actuel. Et la motivation constitue un moteur clé pour ouvrir de nouvelles possibilités de chemins de carrière.
C’est bien beau tout ça,mais comment ça fonctionne, la motivation? Les psychologues Deci et Ryan se sont penchés sur la question et ont mis en lumière à travers leur théorie de l’autodétermination les ressorts de la motivation humaine.
Psssst : on peut en tirer de précieux enseignements en tant qu’employeur ;)
La motivation humaine, en bref
Dans leurs recherches, Deci et Ryan ont identifié trois niveaux de motivation : la démotivation (ou amotivation), la motivation contrôlée (ou extrinsèque) et la motivation autonome (ou intrinsèque).
Pour la démotivation, c’est simple : il n’y a tout simplement pas de motivation à accomplir une tâche donnée. C’est ce qui arrive quand aucun élément de son travail ne stimule la motivation d’un(e) employé(e). Spoiler alert : ce n’est pas ce type de motivation qui nous intéresse!
La motivation contrôlée, de son côté, est alimentée par des incitatifs extérieurs à la personne : un bon salaire, des cadeaux et récompenses, un environnement de travail attrayant, le désir de ne pas se faire réprimander ou de ne pas perdre sa source de revenus, etc. Elle peut donc prendre deux formes :
la recherche de conséquences agréables;
l’évitement de conséquences désagréables
Bâtir la motivation de ses talents sur l’évitement de conséquences désagréables, ce n’est évidemment pas ce qu’on recherche non plus. Mais, fait intéressant, même les incitatifs extérieurs positifs sont à employer avec parcimonie pour stimuler la motivation.
« Quoi? On devrait rémunérer avec parcimonie? Voilà une excellente nouvelle », me direz-vous. Oui et non. Oui, un bon salaire et un environnement de travail agréable sont importants et peuvent avoir un certain impact sur la motivation des talents. Mais il faut faire attention aux messages qu’on envoie, aux comportements qu’on encourage et à l’effet qu’on a avec nos programmes de rémunération.
Rémunération et motivation contrôlée
Différentes études[1] ont mis en lumière que les « récompenses » pourraient avoir un effet néfaste sur la motivation autonome (intrinsèque) en transformant l'activité en une tâche à accomplir pour obtenir une récompense plutôt qu'une source de plaisir et d'intérêt.
Voici un exemple souvent cité :
L'expérience de Glucksberg (1962) : Dans cette étude basée sur le Problème de la bougie (1945) conçue par le psychologue Karl Duncker, Glucksberg a démontré que lorsqu'une récompense financière modeste était offerte comme incitation pour résoudre un problème simple, cela engendrait de l’efficience. Toutefois, lorsque le problème était plus complexe et la récompense plus significative, les participants avaient plus de difficulté à résoudre le problème. Cela suggère que l’attrait de la récompense pouvait créer du stress et brimer la créativité.
Cela dit - et c’est une nuance importante - ces études ne s’appliquent pas forcément au monde du travail et à la relation qu’on a avec notre profession. Il est important de noter que la relation entre la rémunération et la motivation peut être complexe et dépendre du contexte, de la nature de la tâche et des caractéristiques individuelles des personnes impliquées.
Dans tous les cas, si un talent n’est motivé que par le salaire qu’il reçoit en échange de son travail, son niveau de motivation a de bonnes chances de chuter assez rapidement…
Ce qui nous amène au type de motivation qui nous intéresse le plus : la motivation autonome (intrinsèque). C’est là où la magie opère, là où une personne accomplit une tâche pour la simple satisfaction que la tâche elle-même lui procure. Ce type de motivation s’appuie sur trois leviers :
l’autonomie
la compétence
l’affiliation sociale.
Pssst : pour en savoir plus à ce sujet, écoutez l’épisode de balado où Sarah reçoit Jacques Forest, professeur-chercheur à l’UQAM. Joëlle explique à merveille ces trois leviers, ainsi que le lien entre la performance et la motivation! Agir sur la motivation autonome
Une première étape est de vous mettre à l’écoute de vos talents, afin de mieux jauger leur niveau de motivation et de déceler là où sont vos possibles zones d’amélioration. Ensuite, c’est le bon moment de se questionner sur les manières dont vous pouvez offrir à vos talents l’autonomie, le sentiment de compétence et l’affiliation sociale dont ils ont besoin.
L’autonomie C’est le besoin que l’humain a de se sentir maître de ses actions, d’être libre de faire ses propres choix. Plusieurs pistes de réflexion s’offrent à vous :
Donnez-vous à vos talents la latitude de proposer des projets, façons de faire ou idées nouvelles?
Quels choix (options) offrez-vous à vos talents relativement à leur chemin de carrière?
Pouvez-vous adapter les tâches aux intérêts et nouvelles connaissances de vos talents?
…
Le sentiment de compétence
Tout humain a aussi besoin de sentiment de compétence, c’est-à-dire de se sentir bon dans ce qu’il fait. Petite nuance à garder en tête : on veut se sentir efficace, mais on ne veut pas que ce soit trop facile, on a aussi besoin de défis. Les talents souhaitent se développer et s’améliorer pour sentir que leur potentiel est mis à pleine contribution. Comme employeur, vous devez penser à offrir des opportunités à la hauteur de vos talents dans votre milieu de travail et être à l’écoute de leurs besoins en termes d’efficacité et de défis.
Exprimez-vous clairement vos attentes en tant qu’organisation?
Les objectifs à atteindre sont-ils connus, et clairs?
Offrez-vous un contexte facilitant l’apprentissage?
Avez-vous une culture de feedback?
…
Pssst : pour s’entraîner au feedback, il existe plusieurs solutions, dont le Centre d’Entraînement: Introduction au feedback de nimble bubble!L’affiliation sociale
Autre besoin non négligeable : le besoin d’affiliation sociale, c’est-à-dire d’appartenir à un groupe, de se sentir connecté et soutenu par d’autres personnes. Pour répondre à ce besoin, il est essentiel de vous questionner sur l’environnement et l’ambiance de travail que vous offrez à vos talents, ainsi qu’aux différentes possibilités de socialisation que vous proposez : comités ou groupes, activités, « rituels », etc. C’est le temps de faire briller votre marque employeur!
Vous préoccupez-vous réellement du bien-être des humains composant l’organisation?
Avez-vous le réflexe de vous entraider lorsque des difficultés surviennent?
Avez-vous des mécanismes pour veiller à l’intégration et à l’inclusion?
…
En bref
La motivation de vos talents, ça se bâtit à deux. Ça ne revient ni complètement à l’employé(e), ni complètement à vous. C’est un dialogue à entretenir régulièrement entre l’employeur et ses talents afin d’ajuster la trajectoire quand c’est nécessaire. Parfois, de petites modifications peuvent faire toute la différence!
[1] Lepper & al., 1973 : Étude sur les effets de la récompense pour des enfants à qui l’on a demandé de dessiner. Les enfants à qui on avait proposé une récompense ont dessiné deux fois moins longtemps que les autres.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., 1999 : Méta-analyse de 128 études portant sur les effets des récompenses extrinsèques sur la motivation intrinsèque.
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