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Transformer les chemins de carrière

Dernière mise à jour : 8 mai 2023

Les beaux jours du traditionnel chemin de carrière études-travail-retraite sont derrière nous. Aujourd'hui, les trajectoires de carrière se multiplient et n’ont de limite que notre imagination.


Dans un monde du travail en rapide évolution, avoir la possibilité de « personnaliser » sa carrière figure parmi les grandes aspirations des talents. C’est pourquoi l’idée des chemins de carrière s’est taillée une place dans le modèle de proposition de valeur aux talents de La Talenterie. Pour attirer et retenir les talents, les employeurs ont tout intérêt à s’intéresser à cette réalité qui s’installe de plus en plus confortablement dans le monde du travail.


Le monde du travail change… et les attentes des talents aussi

Ce n’est plus un secret pour personne : nous sommes en pleine pénurie de main-d’œuvre. Pour pallier le manque, on recrute des employés de plus en plus jeunes et on tente de retenir autant que possible les plus vieux qui flirtent avec l’idée de la retraite. Les travailleurs provenant de l’immigration et de minorités visibles sont aussi de plus en plus présents sur le marché de l’emploi et apportent cultures, valeurs et façons de faire différentes. Bref, on assiste à une importante diversification de la main-d’œuvre, qui exige qu’on prenne le temps de s’intéresser aux besoins de chacun.


Et le monde du travail change vite, l’évolution fulgurante des technologies et l’avènement de l’intelligence artificielle ne lui laissant aucun repos. L’Institut pour le futur relevait d’ailleurs en 2017 que 85% des emplois qui existeront en 2030 n’avaient pas encore été créés. Un peu plus de 5 ans plus tard, on peut dire qu'on est « en plein dedans ».


Les talents évoluent dans un contexte qui a de quoi les insécuriser : leurs compétences seront-elles désuètes dans quelques années? Leur emploi lui-même aura-t-il encore sa raison d’être? Ils et elles ont besoin de pouvoir se projeter dans leur carrière et de savoir qu’ils auront accès à des occasions de développement adaptées au sein de leur organisation. Sortir des cadres rigides traditionnels et faire preuve de flexibilité avec sa main-d’œuvre devient donc un incontournable pour les entreprises.


Le travail change… mais les gens aussi.

La carrière linéaire – études, travail pendant 30-40 ans, retraite pour enfin profiter de la vie –, ça faisait peut-être du sens pour les générations précédentes. Mais les générations en emploi aujourd’hui sont moins enclines à attendre la soixantaine pour profiter de la vie. On veut vivre en même temps que travailler et ça donne lieu à toutes sortes d’arrangements et à des pauses de plus en plus fréquentes : travail à temps partiel, travail autonome pour être maître de son horaire, congés parentaux, congé sabbatique pour partir en voyage, travail nomade, etc. En contrepartie, on se voit rester au travail plus longtemps, et continuer à s'y épanouir, même passé la soixantaine.


Le travail fait d’ailleurs partie intégrante de la vie des gens et n’est plus envisagé seulement comme un gagne-pain. Le besoin de sens et d’épanouissement au travail incite les talents à se remettre en question, à changer d’emploi, à retourner aux études pour parfaire ses connaissances ou à se réorienter. Là encore, le mot d’ordre pour les employeurs est flexibilité!


Les chemins de carrière : plus flexibilité SVP!

La flexibilité et la conciliation travail-vie sont sur toutes les lèvres. Malgré une bonne volonté, le concrétiser reste un défi de taille pour une majorité d’employeurs. Il faut dire que les manières de réfléchir dans les organisations demeurent souvent plutôt rigides et les processus assez linéaires. Pourtant, remettre ses pratiques en question peut ouvrir la voie à des pistes de solutions nouvelles aux enjeux de recrutement et de rétention des talents.


Par exemple, les affichages de postes (découlant de l'organisation du travail) négligent souvent les emplois à temps partiel, qui pourraient pourtant attirer de nouveaux talents : travailleurs en fin de carrière qui souhaitent réduire leur temps de travail, jeunes parents qui doivent jongler avec de nombreuses autres responsabilités, étudiants de tous âges et travailleurs autonomes à la recherche d'un revenu d'appoint.


Le cycle de l’expérience employé(e) (modèles traditionnel) est également conçu en fonction de chemins de carrière linéaires.


Le cycle de l'expérience employé (modèle traditionnel)

Cycle de l'expérience employé

S'il demeure très pertinent d'un point de vue « processus RH », il ne considère pas les différentes réalités, ni d'anticiper ou d'accompagner lors des moments de transition que pourraient traverser les talents.


Les chemins de carrière et leurs moments de transition

pauses dans la carrière

Prévoir les moments de transition dans la carrière

Pour chaque transition, les questions à se poser sont :

  1. Quel est l’impact sur l’organisation et comment peut-on y pallier?

  2. Quel est l’impact sur la personne et quel accompagnement peut-on lui offrir?

On peut par exemple fournir de l’information utile à la personne dans la transition qu’elle traverse ou offrir un accompagnement visant à l’aider à surmonter en amont les obstacles qui pourraient se présenter à elle. Dans le cas de nouveaux parents attendant un enfant par exemple, on peut préparer une politique de parentalité combinant de l'information liée au travail et de l'information générale pertinente (ex., Comment fonctionne le RQAP? Comment obtenir une place en garderie, etc.).


Repenser les chemins

Exit, les chemins tracés d'avance! Pour adapter les chemins de carrière aux différentes réalités, la clé est de bien comprendre : le rôle de chacun dans l’organisation, les grandes compétences dont on a besoin dans l’entreprise pour chaque rôle et les profils de talents recherchés.


Une fois le portrait dressé, il convient de le remettre en question! Est-ce qu'on a vraiment besoin d'une personne qui fait l'ensemble de ces tâches précisément, à 40h semaine? Est-ce qu'on pourrait déconstruire le rôle? Le bonifier? Le combiner avec un autre? L'adapter?


De nos jours, l’employeur doit réfléchir à des façons d’ouvrir les chemins de carrière en place dans l’organisation. Comment les talents pourraient se développer, au-delà des compétences requises dans leur rôle? On veut donner à chaque talent la possibilité de se développer de multiples façons : dans son métier, de manière transversale, en contribuant plus largement à la mission de l’organisation, etc.


On voudra aussi s'assurer de donner de l'espace aux talents pour définir leur propre chemin et proposer des pistes de développement pour eux-mêmes. Cela peut se faire de diverses manières : lors du processus d'évaluation annuel, dans le cadre d'un programme de mentorat, à travers un parcours de formation, en mettant en place des comités... Les recettes toutes faites répondent rarement aux besoins ;)


Bien comprendre les profils des talents permettra aussi d’adapter les chemins de carrière à des réalités qui peuvent beaucoup varier d’un groupe à l’autre :

  • « Jeunes »

  • Séniors

  • Minorités visibles

  • Personnes ayant un handicap

  • Neurodiversité

  • Diversité de genre

  • Diversité de composition familiale

  • Etc.


Pssst! La Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) peut vous aider à favoriser l’inclusion en milieu de travail des personnes issues des diversités, avec son programme subventionné (donc sans frais) Vision Inclusion, auquel La Talenterie est fière de contribuer! 

Au final, le rôle de l’employeur consiste à faciliter l'arrimage du chemin de carrière de l’employé à son chemin de vie, en offrant des possibilités de développement des compétences et de croissance pertinentes et variées.


Enfin, en aiguillant les talents vers les différents chemins qui s’ouvrent à eux, on rendra la route plus smooth pour tout le monde... parce qu'il s'agit aussi d'une belle occasion de répondre aux besoins organisationnels en pleine évolution !



Besoin d'aide pour repenser vos chemins de carrière ? Ça fait partie de notre expertise! Nous écrirePrendre rendez-vous


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